ORGANISATIE
ONTWIKKELING
Werken aan een professionele cultuur
Gesprekken in de wandelgangen.
Een informele leider binnen de school.
Vergaderingen waarin altijd dezelfde mensen aan het woord zijn.
Een methode implementeren, waarna het niet lukt de in gang gezette ontwikkeling te borgen.
Afspraken maken, waar iedereen mee instemt. En vervolgens doet iedereen diens eigen ding.
Dit is zo maar een greep uit mogelijke signalen voor een minder professionele cultuur.
Vaak ligt aan deze signalen een aantal patronen ten grondslag, dat uit het zicht blijft.
Patronen die ooit behulpzaam waren, maar nu niet meer effectief zijn.
Om deze te kunnen doorbreken, kijk ik met het voltallige team op systemische wijze naar de oorsprong van die patronen. Daarmee wordt voor iedereen helder, waardoor zaken gaan zoals ze gaan.
En maken we afspraken over het gewenste gedrag. Daarmee leven we de gedroomde toekomst.
Doordat ik als een kritische en creatieve vriend vragen stel, de informatie analyseer, visualiseer en help te vertragen, blijft de opdrachtgever – met het team – zelf de eigenaar van de richting die we met elkaar opgaan.
Door zowel met de directeur, het managementteam als met de mensen van de werkvloer te werken, ontstaat op al deze plekken tegelijkertijd beweging, die past bij de organisatie en de gewenste ontwikkeling.
Omdat het mijn doel is dat de in gang gezette ontwikkelingen ook doorgaan, wanneer ik er niet (meer) bij ben, staat de opdrachtgever, met het team, zelf aan het roer.
Krijgen we dit in cocreatie voor elkaar, dan komt er plezier, beweging en een berg energie vrij. Mensen ervaren flow.
Voorbeelden uit de praktijk
Op een basisschool begeleidde ik – met een collega – enkele systemische teambijeenkomsten, waarmee de patronen zichtbaar werden. Door vervolgens met elkaar afscheid te nemen van een paar oud-collega’s en zaken die ze niet meer wilden doen, ontstond er ruimte voor verandering.
Tussen de bijeenkomsten door gingen de mensen steeds professioneler met elkaar aan de slag. En waar in het begin enkele medewerkers weerstand lieten zien, deed in de derde bijeenkomst iedereen constructief mee.
Op een basisschool coachte ik de directeur individueel, de mt-leden tijdens vergaderingen en een afvaardiging van het team op het geven en ontvangen van feedback. Door op meerdere niveaus tegelijkertijd te werken, ontstond op elk van deze plekken beweging. Sterker: Deze werkwijze breidde zich vervolgens als een olievlek uit. De teamleden ontwikkelden zich naar een gedeelde professionele cultuur, waarin ruimte ontstond voor ieders kwaliteiten, feedback geven en ontvangen, meer werkplezier en minder werkdruk.
Dat daarbij de organisatiestructuur vervolgens op de schop ging, droeg bij aan het ontstaan van flow.
Worstel jij met vragen als:
– Hoe komt het dat ontwikkelingen in onze organisatie niet geborgd worden?
– Waardoor lukt het in ons team niet om elkaar aan te spreken op afspraken?
– Waardoor voelen telkens dezelfde mensen zich verantwoordelijk voor het geheel en wacht de rest af?
– Hoe kunnen we de werkdruk weer behapbaar maken?
– Leuk, onze visie. Maar hoe doen we dat in de praktijk?
Neem dan gerust contact met me op.
REVIEWS
Opdrachtgevers & Partners
Samenwerkingspartners:
